Equiparação Salarial: o Risco de Não Mapear Funções e Salários

A vaga precisava ser preenchida com urgência, o candidato pediu mais e a empresa aceitou. Dois anos depois, dois funcionários fazem exatamente o mesmo trabalho, lado a lado, com uma diferença de salário que um deles descobre numa conversa de corredor. Em pequenas empresas, a equiparação salarial raramente nasce de má-fé. Nasce da falta de critério. Para mapear esse risco antes que vire processo, conheça a área de Compliance Empresarial para PMEs.

Quando o funcionário tem direito à equiparação salarial?

Quando exerce a mesma função que um colega, com trabalho de igual valor, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, e a diferença de tempo entre eles não ultrapassa os limites do art. 461 da CLT. Preenchidos os requisitos, o empregado tem direito ao mesmo salário do colega usado como comparação, chamado de paradigma, com as diferenças retroativas.

A Reforma Trabalhista de 2017 alterou esses requisitos, e muitos textos ainda circulam com a regra antiga. A redação atual exige:

Os dois limites de tempo são cumulativos. Se o paradigma trabalha para a empresa há mais de quatro anos a mais que o colega, ou está na função há mais de dois anos a mais, a equiparação não se aplica. A lei também veda a indicação de paradigmas remotos, ou seja, a cadeia de equiparações sucessivas (art. 461, § 5º).

Por que o risco é maior em empresas sem plano de cargos?

Porque, sem tabela salarial, cada salário é negociado individualmente, conforme a urgência da vaga ou o poder de barganha do candidato. O resultado são pessoas na mesma função com remunerações diferentes, sem uma razão objetiva que a empresa consiga demonstrar em juízo.

E o custo da condenação vai além da diferença mensal. Ela alcança todo o período não prescrito, até cinco anos, com reflexos em férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS e demais verbas calculadas sobre o salário.

O plano de cargos e salários protege a empresa?

Sim, e de forma mais forte do que se costuma imaginar. O art. 461, § 2º, da CLT afasta as regras de equiparação quando o empregador tem pessoal organizado em quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários, por norma interna ou negociação coletiva, sem necessidade de homologação ou registro em órgão público. As promoções podem seguir critérios de merecimento e antiguidade, alternadamente, ou apenas um deles (§ 3º).

A proteção, porém, depende de o plano ser real: descrição de funções compatível com o trabalho efetivamente feito, critérios objetivos de progressão e aplicação uniforme. Um plano que existe no papel, mas não é seguido, tende a ser desconsiderado.

E se a diferença salarial envolver discriminação?

O risco aumenta. Com a Lei 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre mulheres e homens, a CLT passou a prever que, havendo discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças não afasta a indenização por danos morais, e a multa administrativa corresponde a dez vezes o valor do novo salário devido, dobrada em caso de reincidência (art. 461, §§ 6º e 7º).

Empresas com cem ou mais empregados têm ainda a obrigação de publicar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

Como reduzir esse risco na prática?

O primeiro passo é um mapeamento simples: listar quem exerce funções equivalentes, comparar salários e identificar, para cada diferença, uma justificativa que se sustente perante os requisitos legais, como tempo de serviço, tempo na função ou diferença real e documentada de responsabilidades. As diferenças sem justificativa são o passivo. A partir daí, a empresa decide entre corrigir salários, reorganizar funções ou implantar um plano de cargos.

Como o escritório pode ajudar

A atuação envolve o mapeamento de funções e salários, a avaliação de quais diferenças representam risco, a estruturação de plano de cargos e salários por norma interna e, para empresas maiores, a adequação às exigências da Lei 14.611/2023. Conheça a área de Compliance Empresarial para PMEs e agende um diagnóstico da estrutura salarial da sua empresa.