Demissão Sem Justa Causa: Erros que Mais Geram Processo

A decisão de demitir costuma ser tomada em dias. A execução, em horas: alguém calcula as verbas numa planilha, o funcionário assina e a empresa segue. Semanas depois chega a notificação da Justiça do Trabalho apontando multa por atraso, verba esquecida ou, pior, uma estabilidade que ninguém verificou. Para estruturar esse procedimento com segurança, conheça a área de Compliance Empresarial para PMEs.

Qual o prazo para pagar as verbas rescisórias?

Dez dias contados do término do contrato, tanto no aviso prévio trabalhado quanto no indenizado. No mesmo prazo, a empresa deve entregar os documentos que comprovam a comunicação da extinção aos órgãos competentes (art. 477, § 6º, da CLT).

Para conferir o marco inicial, os documentos e as situações em que a multa pode ser discutida, consulte também o guia sobre quanto tempo a empresa tem para pagar a rescisão.

O descumprimento gera multa em favor do trabalhador no valor de um salário (art. 477, § 8º). A única exceção prevista em lei é a mora causada comprovadamente pelo próprio empregado. E há um segundo risco: se houver verbas incontroversas não pagas até a primeira audiência na Justiça do Trabalho, elas são acrescidas de 50% (art. 467 da CLT).

Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a homologação da rescisão no sindicato deixou de ser exigência legal, mas a convenção coletiva da categoria pode prever regras próprias, que devem ser conferidas.

Quais verbas são devidas na demissão sem justa causa?

O erro mais comum não é esquecer uma verba inteira, e sim calculá-la sobre a base ou o período errado. A conferência deve alcançar, no mínimo:

Médias de horas extras, comissões e adicionais habituais também integram a base de cálculo e são frequentemente ignoradas.

O funcionário tem alguma estabilidade?

Esta é a verificação que mais evita prejuízo, porque a dispensa de um empregado estável pode gerar reintegração ou indenização de todo o período de estabilidade. Antes de comunicar a demissão, a empresa deve confirmar se o funcionário se enquadra em alguma destas situações:

1. Gestante: estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b", do ADCT). O desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito (Súmula 244 do TST).

2. Acidente de trabalho ou doença ocupacional: doze meses após o fim do auxílio por incapacidade acidentário (art. 118 da Lei 8.213/1991).

3. Membro eleito da CIPA: desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato (art. 10, II, "a", do ADCT).

4. Dirigente sindical: desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato (art. 543, § 3º, da CLT).

5. Estabilidades previstas em convenção coletiva, como a garantia de emprego pré-aposentadoria, comum em diversas categorias.

Também merece cuidado o empregado afastado pelo INSS, cujo contrato está suspenso durante o benefício.

A demissão sem justa causa pode ser considerada discriminatória?

Pode. A Lei 9.029/1995 proíbe a dispensa motivada por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros critérios, e assegura ao empregado a reintegração com pagamento do período de afastamento ou o pagamento em dobro da remuneração desse período, além de eventual dano moral.

O Tribunal Superior do Trabalho presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito (Súmula 443). Nesses casos, cabe à empresa provar que a demissão teve outro motivo, e é aqui que a documentação faz diferença: avaliações de desempenho, advertências e registros de reestruturação são o que sustenta a defesa.

Como o escritório pode ajudar

A orientação preventiva inclui um roteiro de desligamento, a conferência de estabilidades e do cálculo antes da assinatura e a análise de casos sensíveis, como empregados afastados ou recém-retornados de benefício. Conheça a área de Compliance Empresarial para PMEs e agende uma avaliação dos procedimentos de desligamento da sua empresa.